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.3 Thèmes abordés

Mise en ligne : 23 April 2005

Dernière modification : 24 February 2006

Par Philippe Bensimon, Criminologue, Ph.D

Texte de l'article :

Thèmes abordés

1) Renseignement sur le profil des nouveaux agents de correction

Plusieurs variables ayant trait au profil démographique peuvent rendre compte des changements d’attitudes à l’égard des services correctionnels. Ces variables portent sur divers renseignements de base tels que l’âge, le sexe de la personne, l’état civil, le nombre d’enfants, la région de sélection, la ou les langues parlées, l’origine ethnique, le plus haut niveau d’instruction obtenu, s’il y a ou non formation spécialisée reliée au domaine de la justice pénale, la nature et la durée de toute expérience professionnelle connexe, comment ont-ils appris l’existence de cet emploi et finalement, pour terminer, les qualités que les personnes croient posséder quant à leurs futures responsabilités d’agent correctionnel.

2) Santé et mode de vie

Conçu pour évaluer un certain nombre de variables liées à la santé et au mode de vie, le questionnaire suivant se rapporte à la consommation de tabac, d’alcool et aux produits pharmaceutiques vendus sans prescription, le tout sur une période donnée (Pré A, Post, 3 mois, 6 mois, 1 an). Chaque questionnaire enregistre s’il y a ou non un changement d’habitudes au fil du temps tant dans la consommation que dans la perception que peut avoir la personne concernée face aux modulations évolutives de son environnement immédiat.

En prenant l’exemple du tabac, nous ne saurions trop insister sur les effets de dépendance à la nicotine et par analogie, souligner que le stress demeure plus élevé chez les consommateurs que chez les non-consommateurs (Territo et Sewell, 1999) (Terrott, 1999) (Swinnen, Moors et Govaert, 1994) (Ostfeld, Kasl, D’Atri et Fitzgerald, 1987). Reste à savoir s’il y a une corrélation significative entre l’absence de consommation de nicotine ou encore d’antihistaminiques et son amorce post collégiale après 3 mois, 6 mois ou 1 an en établissement ?

3) Avantages et inconvénients du travail correctionnel 

Refus contre le chômage, avantages sociaux ou opportunité de travailler dans le secteur de la justice, ce thème présente les raisons personnelles ayant incité la personne à déposer sa candidature pour l’obtention d’un emploi d’agent de correction ainsi que ses perceptions des avantages et inconvénients liés à cette profession (Wright et al., 1997) (Jurik et Winn, 1987) (Janis et Mann, 1977). Perceptions que nous retrouvons également ailleurs dans plusieurs études aux États Unis (Bayse, 1995) (Jacobs, 1981) ou en Europe (Senn Gromelle et De Agazio, 1999) (De Coninck, 1997) (Krommenacker, 1992).

La stabilité de l’emploi permet aux employés d’avoir la quasi-certitude qu’ils passeront toute leur carrière au service du groupe, quitte à changer de ministère si éventuellement l’occasion venait à se présenter. Pour ce faire, les personnes participantes doivent énumérer les avantages et les inconvénients qui, selon elles, sont liés à ce travail. Puisqu’il s’agit ici d’une écriture libre, chaque mot a été répertorié textuellement puis catalogué en fonction de chaque participant.

4) Attitudes à l’égard du travail correctionnel

Haut niveau d’insécurité liée à des tâches journalières routinières venant prendre ancrage sur le temps, l’environnement carcéral produit un ensemble de comportements et d’attitudes en interaction constante difficilement quantifiables (Wener, 1989). Environnement qui se dissèque néanmoins en six composantes : l’insertion de la recrue (période de sélection, de recrutement, de formation, du stage et de l’affectation pour une année durant) ; la dynamisation (rémunération, appréciation du travail, implication et éventuellement un plan de carrière basé sur la promotion via les concours) ; la qualité de vie (sécurité d’emploi, amélioration des conditions de travail, avantages sociaux) ; les progrès au contact des différentes fonctions et tâches à accomplir ; le dialogue avec l’environnement immédiat (détenus et personnel) ; puis, l’image de la profession (Britton, 2003) (Shaffer, 1997) (Morgenbesser, 1992) (Archier et Sérieyx, 1986). Image et reconnaissance valorisées par une identité qui, à elle seule, ne peut être compensée par l’amélioration des conduites de travail, le salaire ou des objectifs corporatistes. Derrière cette pratique au quotidien, se forment des aspirations et en parallèle, des désillusions (McShane, 1991) (Mangrum, 1981). La représentation sociale du métier d’agent de correction exigeait donc une refonte tant sur les responsabilités que sur le sens de la Mission.

Avec le présent questionnaire, contraste par effet de recoupement entre VRAI et FAUX mais qui utilise le sens commun de la perception, certaines questions telle que la question numéro 12 renvoie la personne participante à une éventualité suggérée :

« Il serait acceptable de travailler dans les services correctionnels si
 l’on était pas directement confronté aux délinquants ».

De prime abord, cette dernière semble pour le moins évidente puisque la tâche d’agent de correction repose sur la prise en charge de la personne détenue (on parle ici de délinquants mais il s’agit d’une traduction littéraire du mot offender et non inmate).

Élaborée par Robinson, Porporino et Simourd (1992), l’Échelle des Attitudes à l’égard du travail correctionnel évalue l’intérêt général que manifeste une personne à travailler dans le domaine correctionnel. Cette échelle comporte 12 énoncés évalués sous une forme binaire (faux = 0, vrai = 1). Les notes les plus élevées indiquent un plus grand intérêt pour le travail correctionnel.

L’échelle a produit une valeur de cohérence interne de 0,79 (Simourd, 1997). Une solution à trois facteurs a également été obtenue pour cette dernière, laquelle a permis d’expliquer l’écart de 50,2 %. Le facteur 1 se rapporte à la préférence d’une personne pour une carrière au sein des services correctionnels ou comportant des contacts avec les délinquants. Le facteur 2 concerne les perceptions que le public a du travail effectué en milieu carcéral et le facteur 3 comme celui permettant d’en évaluer les enjeux.

5) Attitude à l’égard des détenus

Bien qu’ayant été l’objet d’un profond remaniement depuis son origine, la prison demeure ce qu’elle a toujours été : un lieu d’enfermement de l’homme par l’homme. Et parce qu’elle est le contraire de la manifestation la plus absolue de l’existence face à l’inévitable, la liberté devant la mort, le concept de la prison ne peut être évolutif. Cela lui est d’autant plus impossible qu’avec le mot enfermement, nous retrouvons tout ce qui le maintien pour en assurer la pérennité : surveillance, contrainte, dissuasion, protection, contrôle, matricule, normes, règlements, interdictions et par voie de conséquence, sanctions. Or, la sanction nécessite l’apprentissage d’un comportement, d’une attitude, d’un conditionnement qu’il n’est pas toujours aisé de maintenir objectivement à la fois dans le temps et à la fois envers tous et chacun dans un monde artificiel. Ce caractère non évolutif de la prison, quels que soient les outils apportés à sa modernisation, amène inévitablement de nombreuses contradictions dans la définition des rôles pour tous ceux et celles qui y travaillent car derrière la panoplie afflictive, l’évolution des droits de l’homme a ouvert bien d’autres débats.

Avant de mettre sur pied des outils de travail appropriés aux besoins des
contrevenants, on s’est interrogé sur le potentiel et la capacité de l’homme à changer, à opter entre faire ou ne pas faire. Résultat : réinsertion sociale, droits, respect de l’Autre, relation d’aide mais à travers le prisme du panoptique. D’où la discordance entre contrainte et écoute, dissuader et venir en aide. Somme toute, les attitudes à l’égard d’un travail peu commun et même si on le voit pas toujours, très riche d’enseignement.

Comme l’écrivent Mbanzoulou (2000) Herzog-Evans (1998) Silberman (1995) et Syr (1992), les agents de correction sont les seuls membres du personnel à s’exposer de façon permanente aux détenus, selon des normes régies par le droit et dans un cadre strictement réglementé alors que nombre de circonstances dans leur quotidienneté ne peuvent se restreindre à de simples textes. Par ailleurs, bien des situations en milieu fermé donnent lieu à des incidents qui ne sont pas tous rapportés de façon systématique (Bomse, 2001) (Hepburn, 1984). Effet pervers et pour le moins polysémique, les agents de correction font non seulement régulièrement face à des situations à risques liées à leur environnement immédiat qui les rendent imputables, mais de l’autre, leur violation possible au regard de ces mêmes textes, entraînent des sanctions. La marge de manœuvre demeure très étroite, d’autant plus qu’avec l’arrivée de nouveaux professionnels depuis les vingt dernières années, le gardien n’est plus le seul interlocuteur avec la population carcérale. Évolution inéluctable qui l’amène souvent à se retrancher derrière le discours sur la sécurité et l’instrumentalisation des conduites coercitives (Lanthier, 2003) (Josi et Sechrest, 1998) (Ben-David (1992) (Klofas, 1986).

Ce cinquième thème aurait donc très bien pu s’intituler : attitude, croyance et normes à l’égard des personnes détenues mais nous nous en sommes tenus au titre officiel du questionnaire élaboré en 1985 par Melvin, Gramling et Gardner. Toutefois, et pour bien cerner notre propos, définissons de façon très succincte l’attitude.

L’attitude est une disposition à réagir de façon favorable ou non à un objet en particulier (composante cognitive) et qui perdure généralement longtemps. Les croyances elles, au sens générique du terme, sont des structures de la pensée développées et ancrées au fil du temps par l’apprentissage puis par l’expérience. Quant aux normes, il s’agit explicitement de règles régissant des comportements au sein d’un groupe et nous ne saurions trop insister sur le fait que la norme s’applique exclusivement au comportement avec pour principale caractéristique : un consensus, que ce dernier soit implicite ou explicite (Farkas, 1997).

Souvent parcellaires, peu de recherches ont été produites à ce jour sur la question de l’utilisation de la force et des moyens coercitifs vis-à-vis des détenus (Hemmens et Stohr, 2001) (Marquart, 1986). Deux points sont cependant à retenir. En 1996, dans une étude portant sur 617 agents de correction de l’État de l’Arizona, Griffin (2001) pu démontrer que plus les agents avaient une perception élevée de leur autorité (assurance et confiance en soi) et moins le besoin du recours à la force se faisait ressentir. Le second : l’avènement du personnel féminin. Présence dont les effets premiers, écrivent Jurik en 1988 puis Lawrence et Mahan en 1998, furent de rompre définitivement à la fois avec certains stéréotypes masculins et à la fois avec plusieurs normes issues de la sous-culture carcérale.

L’Échelle des attitudes à l’égard des détenus est une échelle de type Likert codifiée à cinq points, laquelle comporte 34 énoncés variant entre pas du tout d’accord à entièrement d’accord. Les notes positives indiquent ici que les détenus sont considérés comme des personnes normales, capables d’effectuer des changements positifs, alors que les notes négatives indiquent que ces derniers sont fondamentalement des individus déviants. L’échelle présente une bonne fiabilité en ce qui concerne les tests avec re-vérifications (r = 0,82 entre les pré-tests et les post-tests) et une excellente cohérence interne. L’échelle semble être exempte de distorsions dans les réponses si l’on prend par exemple les aptitudes sociales. Avec un certain nombre de comparaisons, elle permet également d’établir une distinction entre des groupes clés, notamment ceux pouvant être éduqués ou réinsérés dans la société : étudiants et détenus. Groupes auxquels se sont ajoutés divers échantillons : policiers et agents de correction. Le tout, fournissant ainsi la validité du concept. Les coefficients alpha pour les quatre autres échantillons étaient les suivants : procureurs (? = 0,93) ; agents de correction (? = 0,95) ; policiers (? = 0,94) ; et étudiants universitaires (? = 0,95) (Melvin, Gramling et Gardner, ibid).
 
6) Soutien à la réinsertion sociale

Dans le monde de la prison, et de manière paradoxale, ce fut, pendant longtemps, dans l’exclusion que l’on a tenté d’inculquer ou de ré-inculquer les valeurs dominantes de la société à celui ou celle qui s’en était distancé (Metz, 2002) (Goff, 1999) (Toch, 1997). Or, et comme l’écrit Papatheodorou (1991), la réinsertion sociale de la personne contrevenante, passe d’abord par sa conciliation avec les normes établies dans la société. Malheureusement, dans le cadre pénitentiaire, c’est souvent l’écart qui prévaut entre la théorie du discours, les fonctions de surveillance, l’absence de recherche sur le personnel en général (que l’on ne doit pas confondre avec les sondages) et la mise en pratique de la relation d’aide à son premier niveau qui génèrent l’ambivalence (Lovell, 1988). Ambivalence d’autant plus prégnante qu’elle peut être renforcée par la résistance aux changements propre à tous les domaines et corps de métier ; la disparité des peines qu’il n’ait pas toujours possible de comprendre ou par la vision d’une génération à qui, il n’y a pas si longtemps encore, l’on ne demandait qu’à assurer la sécurité du public via l’enfermement.

Par delà l’évolution du traitement pénitentiaire et à l’instar de bien des détenus qui responsabilisent bien des intervenants (minimisation, déni, distorsions cognitives, rationalisation ou simplement négation de l’agir criminel), il est vrai aussi que l’on ne voit que ceux qui reviennent entre les murs. Vision réductrice et simplificatrice de la récidive perçue par nombres de personnes comme un échec des politiques mises en place. Un constat « d’échec » non étayé par ces dernières et sans chercher ou tout bonnement sans vouloir comprendre ce qui l’influence (Leiber et Woodrick, 1997) (Petersilia et Deschenes, 1994) (Chauvenet, Benguigui et Orlic, 1993). Une réinsertion difficile est une variable qui ne sera pas nécessairement prise en considération. Or, cette notion plus ou moins floue de la récidive et sur laquelle la polémique universitaire survit dans le temps (répétition d’un même délit, perpétration de nouveaux gestes criminels ou fréquences dans le temps) n’est pas sans avoir de sérieuses répercussions sur le comportement de l’agent correctionnel. Sens réel du travail ; portée et coût économique des programmes mis en place puis éternels discours entre le prisme de la théorie et celui de la pratique conjuguée au quotidien. Thèmes récurrents et incontournables que devra rapidement affronter toute nouvelle recrue dans l’exercice de ses fonctions.

Ces neuf (9) questions portent sur le soutien à la réinsertion sociale, versus la perception qu’a la personne de la criminalité et des mesures prophylactiques (croyance dans la valeur et la mise en application de programmes préventifs). Le questionnaire fait appel au sens commun et non à la connaissance ou à l’expérience puisqu’il s’agit de recrues (Paboojian et Teske, 1997).

Comme déjà susmentionnée, cette orientation perceptive chez la personne peut fluctuer du jour au lendemain. Ténue, elle demeure en réaction à une multitude de variables indépendantes (prenons l’exemple d’un incident à l’interne qui, inéluctablement, aura des conséquences à court et moyen terme ou encore le meurtre perpétré par un détenu alors qu’il était en libération conditionnelle). Là-dessus, nous n’avons aucun moyen de contrôler les nuances attitudinales et les propos qui vont varier entre un moment donné et un autre.

Autre fait intéressant depuis la dernière décennie et qui n’est pas étranger non plus à l’opinion publique quant à la présentation médiatique de certains faits divers, la tendance semble plus punitive à l’encontre de la personne contrevenante (Stalans, 2002) (Farkas, 1999).

Méconnaissance, désintéressement ou retour de balancier, l’Échelle de soutien à la réinsertion sociale comprend neuf éléments. Créée par Cullen, Lutze, Link et Wolfe (1989), cette dernière mesure l’orientation de la personne vers la réinsertion. Les neuf énoncés sont cotés d’après une échelle de type Likert à sept points avec des réponses allant de 1 = pas du tout d’accord, à 7 = entièrement d’accord. En additionnant ces éléments, on obtient une note totale. Les plus élevées indiquent un soutien plus grand à la réinsertion sociale. 
Précisons que l’échelle a été élaborée à partir d’un instrument comportant 55 énoncés permettant d’évaluer les attitudes à l’égard des différents aspects de l’imposition de sanctions face à ceux qui commettent des actions criminelles (Freeman, 1999) (Cullen, Skovron, Scott et Burton, ibid) (Cullen et Gilbert, 1982). Elle fut mise en application non seulement avec le personnel correctionnel mais également auprès d’autres employés du système de justice pénale. Les valeurs de cohérence interne dans les échantillons étaient de 0,79 (Cullen et al., 1989), de 0,84 (Cullen et al., 1985), de 0,86 (Gillis, ibid), de 0,72 (Larivière et Robinson, 2002) et de 0,82 (Simourd, 1997).

Des corrélations avec une échelle d’imposition de sanctions (r = -0,48), une échelle d’orientation punitive (r = -0,39), et l’approbation de la peine de mort (r = -0,44) (Cullen, et al., 1985) (Gillis, ibid) confirment la validité convergente de la présente échelle.

7) La dissuasion

En terme d’historicité, trois types de sanctions composent la dissuasion : les sanctions d’élimination, les sanctions afflictives et les sanctions curatives. Par l’exécution, l’exil, la déportation ou le bagne, les premières furent radicales. Les deuxièmes, issues des courants humanistes, axèrent sur la privation de liberté, l’amende, la saisie ou encore les travaux communautaires ; puis, en tout dernier lieu, le traitement correctionnel et les programmes se rapportent aux différentes typologies criminelles et besoins de la personne.

Cinq questions relevant de la croyance centrale qu’a l’individu dans l’application du châtiment (Stalans, ibid) (Marquart, 1986). Ici, nous remplaçons l’aspect entretenu de l’échec via une croyance plus prégnante dans l’agir punitif versus d’autres catégories professionnelles comme c’est le cas avec les agents de libération conditionnelle (Lane, 1997) (Krepps, 1981) (Andrews et Kiessling, 1980) ; ou encore, le sexe de la personne (Koflas, ibid) (Zupan, 1986).

Dans les recherches déjà effectuées par Larivière et Robinson (1996), la moyenne des agents pris dans l’échantillonnage, avait 11 ans d’expérience et pour ce même groupe, la vision punitive était de 76% et la réinsertion, de 53%. Nombre de facteurs déterminants s’avèrent similaires dans d’autres études (Shaffer, ibid).
Conçue et mise au point par Cullen F.T., Cullen J.B., et Wozniak (1988), il s’agit ici d’une sous-échelle de cinq énoncés provenant de l’Échelle d’imposition de sanctions, laquelle se composait initialement de 13 éléments. Ces derniers sont codifiés au moyen d’une échelle de type Likert à 5 points avec des réponses allant de 1 = pas du tout d’accord à 5 = entièrement d’accord. Le coefficient alpha de Cronbach de cette sous-échelle est de (? = 0,80).

8) Orientation pour le travail social

Présenté sous la forme de huit réponses par VRAI ou FAUX, ce huitième questionnaire aborde un profil plus précis quant à la relation d’aide dans le domaine du travail social. Élaborée par Robinson, Porporino et Simourd (1992) dans le cadre d’une étude portant sur l’engagement du personnel en milieu carcéral, cette échelle comportant huit énoncés, sert d’indicateur général pour déterminer dans quelle mesure une personne préfère travailler auprès des gens et apporter ainsi sa contribution sociale.

La solution comportant deux facteurs a permis d’expliquer l’écart de 47,2 % dans un échantillonnage de 477 membres du personnel en milieu carcéral, dont 250 agents de correction (Simourd, 1997).

Le facteur 1 se rapporte à l’intérêt que manifeste ces derniers pour travailler avec le public et le facteur 2, pour son apport contributif à l’égard de la société. Les réponses sont codifiées entre faux = 0 et vrai = 1, de sorte que la note la plus élevée indique une plus grande préférence pour une approche axée sur la relation d’aide.
Dans un échantillon du personnel de correction, la cohérence interne de cette échelle variait de 0,70 (Simourd, op. cit.) à 0,73 (Robinson, Porporino et Simourd, ibid.). Toutefois, le coefficient alpha obtenu pour cette mesure par Gillis (ibid) était très bas (0,46) ; ce qui indique que l’échelle n’était pas très fiable pour évaluer l’orientation au sein d’un groupe d’instructeurs reliés à la formation professionnelle.

9) Aptitudes sociales

Dix questions expriment par Vrai ou Faux, l’habileté sociale du sujet à l’intérieur du groupe selon son potentiel, sa capacité, ses perceptions et ses traits de personnalité. D’autres recherches en milieu correctionnel ont également déjà abordé ce thème (Wozniak et al., ibid) (Houston, 1999) (Super et al., 1993).

Visant à obtenir des indices généraux pour déterminer si les participants ont ou non une perception favorable d’eux-mêmes, l’Échelle M-C1 (10) de Strahan et Gerbasi (1972) se veut une réduction de l’Échelle de désirabilité sociale de Marlow et Crowne (1964). En effet, après avoir mis à l’essai cette échelle dans divers échantillons, Strahan et Gerbasi (op. cit) ont obtenu des coefficients de fiabilité de Kuder-Richardson allant de 0,59 à 0,70. On s’est alors encouragé à l’utiliser pour ses résultats antérieurs obtenus par Simourd (ibid), lesquels portaient sur des agents de correction du S.C.C. déjà en poste et par conséquent, possédant l’expérience du travail à accomplir. Notons toutefois que pour cette échelle, l’auteur n’avait rapporté aucune propriété psychométrique.

10) Sources de motivation pour le travail correctionnel
 
À l’instar de bien des contextes de travail, plusieurs types de comportements et attitudes engagent des valeurs essentielles, des valeurs pouvant être controversées et qui vont, là aussi, évoluer dans un laps de temps relativement court et selon certaines forces environnementales (Péchillon, 1998) (Plecas et Maxim, 1987). Sans nous éloigner de notre propos et qui à lui seul pourrait être l’objet de plusieurs thèses, rappelons brièvement que deux groupes les composent :

1) Les valeurs finales : lesquelles reposent sur des objectifs existentiels scindés en deux sous-catégories :

a) Les valeurs personnelles : jouir de l’existence, la santé, le bonheur, la famille, le succès personnel, la reconnaissance, l’amitié, l’amour (pour ne citer ici que quelques exemples) ;

b) Les valeurs éthico-sociales : prôner la paix, l’écologie, la justice sociale (Jex et
al., 1991).

2) Les valeurs instrumentales :

a) Les valeurs éthico-morale : l’honnêteté, la loyauté, la solidarité, le respect, la
confiance ou encore la responsabilisation de la personne dans un contexte donné ;

b) Les valeurs de compétition : la culture, l’argent, l’apparence, le courage, la
capacité à travailler en équipe.

Loin d’être immuables, hormis leur subjectivité temporelle, les valeurs nous indiquent ce qui est bon, viable, beau ou désirable. Quant aux normes, elles régissent des règles de conduite adoptées par consensus. Or, ce sont les valeurs en termes de critères d’évaluation, qui acceptent ou rejettent les normes (Dolan et Garcia, 1999).

L’échelle Sources de motivation pour le travail correctionnel est utilisée ici pour évaluer la motivation extrinsèque et intrinsèque des nouveaux agents de correction. Par ce questionnaire de six énoncés, nous cherchons à savoir ce qui motive la personne à vouloir devenir agent de correction. Toutefois, cet outil de mesure ne prend pas en considération l’opportunité d’un tel emploi (effet de circonstance) ; le principe de l’imitation lié à la famille, toujours d’actualité dans bien des domaines (Tarde, ibid) ; l’échec d’un autre emploi (police, armée...) ; l’abandon et les motifs qui l’entourent durant la première année de probation (Wright, 1993) (McShane et al., ibid) (Shusman et Inwald, 1991) ou encore un sentiment mitigé vis-à-vis l’inconnu quant à cet emploi (Morrison et al., 1992) (Kropp et al., 1989) (Mottaz, 1985).

Établie à partir de six thèmes dérivés du Job Enrichment Questionnaire de Weiss (1983), l’échelle de Likert codifiée à 5 points a également été utilisée entre : 1 = pas du tout important et 5 = très important.
 
11) Motivation intrinsèque à l’égard du travail

Toute étude organisationnelle fait ressortir ces deux dimensions : la motivation intrinsèque et extrinsèque dans le travail. Dimensions qui ne sont pas sans se répercuter dans plusieurs domaines de la vie sociale et active. Ici, il ne s’agit pas d’un système de récompenses mais bien de la motivation liée à la tâche quotidienne à l’aide de six questions. Pour ne prendre qu’un exemple, l’énoncé : « Je cherche des moyens de travailler plus efficacement » semble hors contexte dans la routine journalière telle que vécue en milieu carcéral. Or, c’est bien la perception que peut avoir la personne au sein de son travail journalier quant à l’équité ou l’iniquité, entre sa situation et celle des autres, que vient jouer un rôle primordial tant dans la satisfaction, la motivation que le rendement donné.

À titre d’information, bien que rarissime, nous pouvons voir cet aspect par le biais autobiographique d’agents correctionnels des deux côtés de la frontière : Dickenson, aux États Unis (1999) ou Yates (1993) qui a passé plus de quinze années de service en Colombie Britannique.

Le renforcement intrinsèque se trouve lié au travail, aux compétences, à l’initiative alors que le renforcement extrinsèque provient d’une source externe, que cela soit le salaire, les avantages sociaux ou une promotion (Froment, 1998) (Lhuilier et Aymard, 1997) (Latulippe, 1995) (Cherniss et Kane, 1987) (Montandon et Crettaz, 1981). Toutes les approches portant sur la motivation au travail, fonctionnent avec une hypothèse implicite selon laquelle les personnes doivent être encouragées, suivies par un encadrement approprié aux besoins mais également se motiver dans l’exécution des différentes tâches. C’est pourquoi le recrutement demeure une phase critique dans la gestion du personnel (Greiner et Schein, 1988) (Green et Stutzman, 1986).

À cet effet, l’Échelle sur la Motivation intrinsèque à l’égard du travail élaborée par Warr, Cook et Wall (1979), mesure le niveau de motivation intrinsèque des nouveaux agents de correction. Cette échelle comporte six énoncés codifiés au moyen d’une échelle de sept points allant de entièrement d’accord à pas du tout d’accord. Elle présente une bonne cohérence interne (? = 0,82) et une fiabilité satisfaisante concernant les tests avec re-vérifications (r = 0,65) pour une période échelonnée sur six mois (Cook et al., 1981). Cook et ses confrères de travail ont rapporté une moyenne de 36,25 (ET = 5,51) pour un échantillon de manutentionnaires de sexe masculin.

12) Efficacité dans le secteur correctionnel

Le thème de la performance au sein des organisations, préoccupe aussi bien les décideurs gouvernementaux, les gestionnaires que les responsables syndicaux (Benkhoff, 1997). Dans cette sphère, nous retrouvons le phénomène d’alternance marquant la routine, le ritualisme, le manque d’action mais qui exige en contrepartie que l’agent demeure en tout temps alerte face à l’imprévisibilité du contexte carcéral. Être au contact et de façon permanente avec une population difficile, être sujet à des comportements agressifs latents, verbaux et parfois physiques ne peut que générer des tensions, de l’anxiété et en parallèle, des contre-réactions (Seidman et Williams, 1999) (Wright, 1994). Et puis, aucun membre du personnel n’est l’objet d’autant de sollicitations, de plaintes et griefs de la part des détenus que l’agent de correction. Aucun. Profession de caractère relationnel intense et en perpétuelle mouvance sur deux extrêmes : la sécurité et le respect de la dignité de l’homme à travers la réinsertion sociale. Ce qui paraît évident pour un psychologue, un criminologue, un instructeur ou un enseignant en milieu carcéral, ne l’est pas forcément pour l’agent de correction quant à la dualité de son rôle au sein d’une organisation très fermée.
Hormis l’efficacité, il y a également les sentiments de compétence et d’autosatisfaction liés aux objectifs que se fixe la personne à l’intérieur de son travail et dans un environnement au demeurant, comparable à aucun autre (Ekstedt et Jackson, 1997) (Ellis, 1993) (Johnson et Price, 1981) (Wicks, 1980).

Pour ce douzième thème, l’Échelle d’efficacité dans le secteur correctionnel est abordée par 15 énoncés adoptés selon l’échelle de Likert. Treize d’entre eux sont extraits des travaux de Getkate (1993) afin de tenir compte de la réalité de la formation. Getkate a conçu son échelle à partir de la sous-échelle General Self-Efficacy élaborée par Sherer et Maddux en 1982. Laquelle leur a permis d’évaluer des étudiants dans des cours d’introduction à la psychologie et examiner ainsi l’efficacité sur le plan comportemental. Le coefficient de fiabilité alpha de Cronbach de 0,86 (? =0,86) a été rapporté pour cette sous-échelle et les réponses variaient de 1 = pas du tout d’accord à 7 = entièrement d’accord. Notons que la valeur de l’alpha est fonction de la corrélation moyenne entre les indicateurs d’une dimension. Il est souhaitable que la valeur de l’alpha soit égale ou supérieure à (? =0,82) pour que l’échelle soit considérée comme fiable.

13) L’échelle d’empathie

Confronté au fameux questionnaire de Gough créé en 1957, le CPI (California
Psychological Inventory), lequel, communément utilisé lorsque l’on aborde le thème de l’empathie avec ses 434 questions, j’ai du privilégier celui de Davis pour sa pertinence et son aspect plus concis (seulement 28 questions).

Bref rappel. Lié à l’éthique et aux valeurs humanistes (Jones, 1998), l’empathie consiste à comprendre, percevoir et ressentir ce que vit émotionnellement une autre personne. De façon plus précise, il s’agit ici de la capacité à se situer par l’imaginaire à l’intérieur de l’Autre. Cette échelle, initialement intitulée : Indice de la réactivité interpersonnelle, fut créée par Davis en 1980. Particularité : elle avait pour principale banque de donnée, un échantillonnage de 138 ouvriers en usine. 
Il s’agit donc de 28 énoncés portant sur la capacité et la disposition de la personne à comprendre les états affectifs d’autrui et en l’occurrence, des recrues vis-à-vis des détenus au sein d’un environnement fermé tel qu’un pénitencier. Énoncés servant également à mesurer les quatre composantes de l’empathie. À savoir : 

1) L’imagination, laquelle mesure la capacité d’une personne à s’identifier à des personnages imaginaires ;
 
2) La manifestation d’empathie, laquelle mesure la capacité à éprouver de la compassion et du souci pour autrui quant aux expériences difficiles qu’elles ou ils éprouvent ;

3) La capacité à relativiser, ce qui, en autre, demeure une mesure cognitive de la capacité à comprendre le point de vue d’autrui ;

4) Et pour terminer, la détresse personnelle, laquelle mesure la capacité qu’a un individu à partager les émotions pénibles d’autrui (Poirier et Michaud,1992) (Davis, 1983).

Dans l’étude menée en 1994 (Larivière et Robinson, 1996) et qui avait trait aux attitudes des agents de correction fédéraux à l’égard des détenus, 1970 agents de correction participèrent à cette enquête nationale. Prise sous différents angles et bien que contradictoire, moins du quart des répondants manifestaient de l’empathie à l’égard de la population carcérale, plus des trois-quarts déployaient une vision plus coercitive à leur encontre et un peu plus de la moitié appuyait la mise en place de programmes de réinsertion sociale.

En comparant ces résultats avec d’autres groupes de professionnels (agents de libération conditionnelle, services de santé, psychologues, instructeurs ou agents de programme), aucune différence significative ne fut néanmoins relevée. Toutefois, les différences apparaissaient au sein même du groupe des agents de correction selon les régions (expressions culturelles), le niveau de sécurité des établissements, le sexe et la classification AC I et AC II (Walters, 1999) (Britton, 1997) (Walters, 1995). Il fut également noté que les agents de correction qui amorçaient leur carrière (moins d’un an d’ancienneté), avaient généralement un comportement plus enclin à la relation d’aide que leurs confrères ; que le personnel féminin préférait un style de gestion axé sur la relation d’aide (Farkas, 2001) (Lawrence et Mahan, ibid) (Jurik et al., 1987) (Zimmer, 1982) et que certaines minorités visibles présentaient certaines interactions comportant une empathie plus prononcée que leurs confrères de travail occupant les mêmes fonctions (Britton, ibid) (Jackson et Ammen, 1996) (Wright et Saylor, 1992).

Les énoncés portent sur les pensées et sentiments du répondant dans diverses situations. Le répondant doit indiquer la mesure dans laquelle l’énoncé le décrit à l’aide d’une échelle à cinq niveaux allant de 1 = pas du tout d’accord à 5 = entièrement d’accord.

• L’indice comporte quatre sous échelles. La cote pour chacune d’entre-elles correspond à la somme des réponses données.
• Imagination > 1, 5, 7, 12, 16, 23, 26
• Manifestation d’empathie > 2, 4, 9, 14, 18, 20, 22
• Capacité à relativiser > 3, 8, 11, 15, 21, 25, 28
• Détresse personnelle > 6, 10, 13, 17, 19, 24, 27

14) Attentes initiales et postérieure à l’égard de la formation des nouveaux agents de correction

L’apprentissage demeure la clé de voûte pour toute formation du personnel au sein d’une organisation. Conjugaison entre ce que la personne espère recevoir dans le cadre de sa formation professionnelle et, dans le cas présent, ce que le Programme de formation correctionnelle lui a donné ou non comme opportunités d’apprentissage. Douze (12) questions qui soulignent l’attente du sujet par la constitution même du groupe, du travail d’équipe et des nombreuses difficultés liées à tout ce qui est nouveau. En effet, les recrues vont vivre ensemble une expérience d’apprentissage où elles seront confinées dans un seul et même espace durant les onze (11) premières semaines. Invitées à répondre à leurs attentes et leur degré de satisfaction en ce qui concerne l’acquisition de connaissances et d’habiletés liées aux différents aspects de leur futur travail : sécurité personnelle, population carcérale, programmes de formation et instructeurs, l’Échelle sur les perceptions/attentes à l’égard de la formation des nouveaux agents de correction comporte 12 énoncés et une échelle de réponses allant de 1 = pas du tout d’accord à 5 = entièrement d’accord. 

Passée l’anticipation et même si elle n’en est qu’à sa onzième semaine de formation, la phase postérieure du questionnaire invite la recrue à une réponse graduée en fonction de ce qu’elle a appris précédemment. Distanciation oblige, deux lectures s’imposent entre le premier et le deuxième questionnaire.

15) Crédibilité initiale et postérieure

Ce questionnaire de 6 énoncés, touche uniquement l’aspect collégial.

L’Échelle de crédibilité (6 énoncés ; M = 60,15 ; ET = 7,08 ; (? = 0,95) est inspirée de l’étude de Getkate et Gillis (ibid), qui l’ont eux-mêmes adaptée à partir des travaux de Kouzes et Posner (2002). Utilisées auprès des nouveaux agents de correction afin de leur permettre d’évaluer leurs instructeurs en fonction de différents critères tels que la confiance, la compétence et l’animation de groupe, les réponses varient entre 1 = pas du tout d’accord et 5 = entièrement d’accord.

Passée la période de formation au collège et celle qui lui succède dans le mode anticipation/constatation, l’année que va devoir passer la recrue dans un établissement pénitentiaire, comporte des structures à la fois rigides et exigeantes qui ne seront pas sans l’entraîner dans un contexte où la pratique dominante est celle d’un personnel plus aguerri (Bouchard, ibid). Placée dans une situation où elle devra choisir entre les principes qui lui auront été inculqués durant les trois premiers mois de sa formation et son application dans l’exercice de ses nouvelles fonctions au jour le jour, il ne fait aucun doute que la personne évitera toute confrontation. Le contraire pouvant être interprété comme un excès de zèle devant certaines réalités inhérentes au milieu carcéral, avec toutes les conséquences négatives que cela peut occasionner.

16) Engagement envers l’organisation

L’organisation, tout au long de son histoire, a été associée à des phénomènes de domination sociale où s’entremêlent étroitement des individus et des groupes drainant avec eux leurs mouvements politiques (Morgan, 1991) et c’est pourquoi aucune institution, si vaste soit-elle, ne peut exister sans normes et règlements. À l’image du groupe, l’organisation repose sur des objectifs précis selon une hiérarchie préétablie qui engendre des contraintes aussi bien structurelles que technologiques et qui ne seront pas sans avoir d’effets tant sur le comportement de la personne que sur le groupe, que ce dernier soit ou non unifié (Carlier, 1997) (Zaccaro et Dobbins, 1989) (Miles, 1975) (Duffee, 1974).

Pour transcender l’image de sa représentation, bien des organisations et entreprises tant privées que publiques, sont fondées sur un ancrage idéologique et en filigrane, énoncé par une mission. Mission qui n’est pas seulement un ensemble de règles et de normes liées à la pratique mais la pratique elle-même (Corrothers, 1992) (Lallieux, 1991) (Robinson, Simourd et Porporino, 1990) (Fizes, 1981). Encore, faut-il pouvoir s’identifier à cette mission... Au Service correctionnel du Canada, le texte qui en émane n’a rien d’un endoctrinement mais bien d’une philosophie humaniste axée sur les valeurs de la société canadienne et régit par la primauté du droit.

Pierre d’achoppement au cœur de toute structure organisationnelle, l’engagement et la loyauté se définissent comme l’obligation morale que ressent une personne à continuer à travailler au sein de l’organisation. Obligation qui n’est pas nécessairement d’ordre rationnel ou affectif (Dejours, 2000) (Houston, 1999) (Farkas et Manning, 1997) (Penley et Gould, 1988). Nous parlons alors d’intégration à travailler ensemble, de capacité à résoudre des conflits, d’une orientation se voulant des plus harmonieuse vers l’action ou le développement des ressources humaines, le tout, selon des principes directeurs reposant sur le respect et la dignité de l’homme.

L’engagement et la loyauté se réfèrent également à des dimensions morales, éthiques et, au besoin, de reconnaissance quant à l’utilité sociale et publique du travail d’agent correctionnel souvent en proie à une crise identitaire lorsque comparée à d’autres secteurs professionnels œuvrant dans le même milieu (Bettache, 2000) (Freeman, ibid) (Cario, 1992) (Raelin, ibid).

Au tableau des représentations idéologiques et humanistes propres à chaque organisation, se succèdent à divers degrés et au fil du temps, un relâchement de toute régularisation des normes. Normes qui, comme nous l’avons vu précédemment, contraignent la personne et par le fait même le groupe, à suivre une ligne de conduite imposée. Et c’est ce que nous conviendrons d’appeler un phénomène d’anomie lié à la réalité du terrain.

Alors que notre monde présente de nombreux changements hautement compétitifs, la prison demeure ce qu’elle a toujours été : un lieu d’enfermement occulté et en même temps, ouvertement critiquée depuis qu’elle existe. Certes, et nous l’avons déjà dit précédemment, les choses ont bien évolué depuis le 19ème siècle mais il y a toujours un gardien et un gardé et en dépit de cette évolution, le rôle de l’agent de correction, agent de la paix s’il en est un, n’a jamais eu cette symbolique gratifiante que l’on donne facilement au policier ou que ce dernier s’attribue par le biais d’une image beaucoup plus médiatique. Avec l’enfermement, il ne peut y avoir de changement significatif dans un milieu ou le centre d’intérêt repose sur la protection du public via la personne détenue. Deux mondes opposés qui ne sont pas sans se renvoyer la part du mal qui gît en chaque être humain, d’où les dérapages, les collusions et cette ligne de conduite où chacun croit pouvoir s’enfermer pour mieux se protéger de l’autre au sein de son appartenance. Nous abordons là, le phénomène de la sous-culture.
Selon le Collins english dictionary (2002), la sous-culture se définit comme suit :

"Subculture as a subdivision of a national culture or a enclave within it with a distinct integrated network of behaviour, beliefs, and attitudes."

Héritage social entre les générations de gardiens résultant d’une faible estime de soi aiguisée à la fois par la clientèle, à la fois par sa représentation sociale au cœur de la cité, depuis Peterson et al., (1977), nous retrouvons les mêmes questions ayant trait à l’engagement face à l’organisation et, à son opposé, ce qui suscite et nourrit cette sous-culture : code, esprit de corps, contrôle formel et informel, déprivation liée au milieu carcéral, absence du sentiment du devoir accompli, quarts de travail, faibles opportunités d’avancement, manque de motivation provoqué par la baisse des heures supplémentaires, relations parcellaires quant au support hiérarchique, encadrement lacunaire, conflit de groupe et prises de positions divergentes (Jehn, Northcraft et Neale, 1999) (Frone, 1990) ; refus de s’impliquer face aux mesures établies par les nouvelles politiques (Robinson, Porporino et Simourd, 1992) (La Van et Banner, 1985) ; ou encore, parce que non seulement il se sent rejeté par le détenu mais parfois même par le personnel traitant de plus en plus nombreux (Sims, 2001) (Garland, 1998) (De Coninck, 1997) (Shaffer, ibid) (Hartland, 1996) (Philliber, 1987).

Au sein de nos sociétés pluralistes, le groupe a besoin d’homogénéité et nonobstant l’importance liée à cette recherche sur le suivi des recrues depuis le premier jour de leur sélection et sur une période de 15 mois, nous nous devions de considérer cet amalgame entre la sous-culture côté gardien et sa permanence au fil du temps. Car, hypothèse parmi d’autres, cette sous-culture pourrait s’exercer très rapidement et de façon informelle, dès les toutes premières semaines passées l’affectation en établissement. C’est pourquoi, il est difficile de la mesurer même sous le couvert confidentiel de l’auto-révélation.

Partiellement cachée mais omniprésente, cette sous-culture offre au nouvel employé une façon très rapide de s’intégrer conformément au groupe et à l’alternance de sa formation qui, en elle-même, sera prise à distance comme une évolution normative. La recrue n’est plus au collège mais bien sur le terrain. Elle ne demande alors qu’une seule chose : s’intégrer au groupe le plus rapidement possible afin d’estomper sa différence.

La sous-culture est gratifiante, sécurisante, confortable (Webb et Morris, 2002) (Jones, 1999) (Lombardo, 1981). Tout en dispersant les responsabilités, la sous-culture liée au groupe, favorise l’inhibition de tous et chacun (Abdennur, 2000) (Wallach, Kogan et Bem, 1962) ; facilite les interactions sans heurt ni problème apparent. Du reste, tous ceux et celles qui s’en écartent par la résistance ou une vision plus optimaliste en terme d’ouverture comportementale ou attitudinale, ne demeurent pas longtemps dans ce type de fonction. Ils ou elles seront appelé(e)s à gravir d’autres échelons et peut-être même d’autres secteurs ministériels. Par conséquent, il serait aisé de penser que la personne qui reste en place affiche une adhésion tacite à cette sous-culture mais, et on le verra plus loin, il n’en est pas toujours ainsi.

Adhésion officieuse qui se retrouve également et de façon identique dans la police ou l’armée (symptomatologie des milieux fermés), s’y ajoute la confrontation au quotidien entre le rôle du gardien et le type de clientèle qui lui est assujettie. Rôle que ne rencontre aucun autre groupe de professionnels. En effet et sauf exception, criminologues, psychologues, travailleurs sociaux, personnel infirmier, instituteurs ou instructeurs ne sont pas amenés de façon permanente à ce type de confrontations (Senn Gromelle et De Agazio, ibid) (Rosine, 1992). Une clientèle toujours nouvelle, présentant des problèmes d’ordre pathologique parfois très lourds et qui, à l’instar de la population carcérale et effet de halo se remarque également face à certaines typologies criminelles tels que les délinquants sexuels (Flora, 2001) (Spencer, 1999) (Bengis, 1997) (Weekes, Pelletier et Beaudette, 1995).

À cette confrontation latente entre gardiens et gardés qui ne peut être génératrice que d’une multitude de variables inhérentes au milieu carcéral propre aux agents correctionnels : l’uniforme et le manque de formation continue consolident également la sous-culture (Alejandro, 1990) (Stor Guillmore, 1990).
Face à l’engagement envers l’organisation et bien que cela soit hasardeux de s’aventurer dans le catalogage comportemental, plusieurs auteurs ont pu regrouper certaines caractéristiques typologiques chez les agents de correction, que cela soit vis-à-vis des détenus en général, des confrères et consœurs de travail ou de l’administration pénitentiaire sous toutes ses formes (Bouchard, 2002) (Griffin, 2001) (Farkas, 2000) (McMahon, 1999) (Jones, 1998) (Robinson et Larivière, 1996) (Sparks, Bottoms et Hay, 1996) (Carter, 1994) (Kauffman,1988). Comportements qui se diviseraient entre la personne positive, ambivalente ou négative. Pour Montandon et Crettaz (ibid), cinq principaux types d’attitude les concernent : la personne équitable ; celle qui se rapprocherait de l’éducateur ; le répressif ; le ritualiste ou encore l’indifférent.

Pour ces deux auteurs, l’équitable serait un agent de correction conformiste qui, généralement, accepterait les moyens mis en place, cherchant à éduquer par l’exemple ou désirant être juste envers tout le monde. Se considérant comme un auxiliaire de la justice, justice qu’il ne remet pas en question, il croit néanmoins qu’il est plus prudent d’exiger une discipline et de garder une distance entre lui et les détenus. En ce qui le concerne, la criminalité résulterait d’inégalités sociales.

L’éducateur lui, accepte les buts officiels de la prison mais pas les moyens. Il est souvent attiré par un rôle moralisateur mais en innovant. Il estime que la personne détenue a reçu une éducation déficiente et par conséquent, il ne croit pas aux barrières entre le personnel pénitentiaire et les détenus. Barrières qui maintiendraient des distances contraires aux actions ré-éducatives.

Dans le cas du répressif, ce dernier ne croit pas aux buts officiels mais en accepte cependant les moyens. Traitant le détenu comme un être responsable de ses actes, il ne se pose pas trop de questions. L’agent qui présente un comportement et des attitudes répressifs est souvent celui-là même qui, auparavant, était équitable mais avec le temps, s’est laissé aller à appliquer les règlements. Souvent endurci, il évite les frustrations en ignorant certains principes directeurs. Non seulement il éprouve une satisfaction facilitante dans l’application de la discipline mais c’est aussi celui qui, en cas d’incident, réclamera le retour à des mesures plus coercitives.
 
Chez le ritualiste, le réconfort se trouve dans une routine qui le sécurise. Jamais il ne remettra en cause l’ordre établi ni des faits et gestes parfois contraires au bon sens. La loi c’est la loi. Il est fier de son uniforme, de ses insignes et de l’image qu’il s’est construit dans son rôle de justicier.

Dernière catégorie : l’indifférent. Celui qui n’adhère pas ou plus aux buts de l’incarcération. C’est souvent aussi celui qui s’est engagé pour le salaire, les heures supplémentaires et qui ne se pose aucune questions. La loi, c’est lui.

Et puis, envers du décor, à chaque organisation correspond sa sous-culture en fonction des groupes sociaux qui la composent, y compris sa présence manifeste au sein même de la hiérarchie. À défaut de recherches pertinentes sur ce type de sous-culture hiérarchique (Jermier et al., 1991) (Stojkovic et Farkas, 2003), les enquêtes internes le démontrent très clairement, que cela soit au sein de la police, de l’armée ou des hôpitaux psychiatriques lorsqu’il s’agit de rendre compte d’un événement critique. D’où l’expression populiste que l’on retrouve à toutes les strates de la pyramide : « savoir laver son linge sale en famille ».

Dernier point relativement récent à cette sous-culture, la scolarité universitaire et que nous retrouverons un peu plus loin lorsque nous aborderons le thème de la satisfaction au travail.

Toute personne ayant une formation universitaire et qui désire apporter sa contribution à l’organisation, sera inévitablement confrontée au groupe. De là, soit qu’elle en accepte la sous-culture de plein-pied, soit qu’elle s’en distingue rapidement en accédant à d’autres opportunités d’emploi. Selon Robinson (1992), Mowday, Steers et Porter (1979), plus le niveau de scolarité est élevé, plus grandes sont les attentes. Plus grandes aussi sont les déceptions. D’où une propension de diplômés à quitter l’organisation au fil des premières années et parfois même, avant la fin de leur stage.

Entre 1998 et 1999, une étude longitudinale menée auprès de 212 répondants ayant un diplôme universitaire et sur une période de dix ans, démontre parfaitement ce parallèle entre l’engagement apparent de la personne au sein de l’organisation et sa propre planification vers un plan de carrière extérieur à cette même organisation (Sturges et al., 2002).

Pour résumer, la sous-culture se développe dans les organisations où certains processus ne sont ni pilotés ni maîtrisés et dont les logiques n’ont pas forcément de relation directe avec des stratégies internes. Or, point très important, on oublie facilement que la réinsertion sociale des personnes détenues, passe également par la reconnaissance des conditions de travail favorables aussi bien pour les uns que pour les autres (Krommenacker, ibid) (Lombardo, 1985). Ce qui laisse présager que la sous-culture du monde carcéral, présente plusieurs indicateurs ayant trait à la probabilité d’un événement susceptible d’avoir un impact sur l’organisation. Et par voie de
conséquence : sa présentation des faits.

Pour ce qui est du questionnaire et nous l’avons vu précédemment avec les attitudes à l’égard du travail correctionnel, l’identification de la personne à l’organisation qui l’emploie, fait partie inhérente des buts et objectifs. C’est donc à partir des travaux de recherche de Mowday, Steers et Porter (ibid) que l’Échelle sur l’engagement envers l’organisation a été adaptée pour en mesurer la portée. Avec ses 15 énoncés qui rejoignent les deux précédents questionnaires, la personne pèse son engagement vis-à-vis l’organisation, ses valeurs, sa mission, ses principes politiques. À l’aide d’une échelle de Likert à sept points allant de pas du tout d’accord à entièrement d’accord, la somme des cotations est divisée par 15 afin de produire un indice de loyauté envers l’organisation. L’instrument présente de bonnes propriétés psychométriques, la fiabilité allant de 0,82 à 0,93. 
De plus, 82 études recensées à ce jour, portent sur la question de l’engagement, lesquelles ont signalé un coefficient de cohérence interne moyen de 0,88 (ET = 0,038). L’essai de la fiabilité de test avec re-vérification pour une période de deux mois et une autre de quatre mois a produit un coefficient de fiabilité variant entre 0,53 et 0,75 (Mowday, Steers et Porter, op.cit).

17) Questionnaire sur le climat dans le groupe avant et après la participation

Avant d’entrevoir ce dix-septième questionnaire, revoyons sommairement ce qu’est un groupe, de quoi se compose t-il et quelle en est la finalité ?
À la base, le groupe se compose de deux personnes ou plus interagissant ensemble de telle sorte que chaque individu influence et/ou est influencé par les autres. Pour la formation d’un groupe, quatre conditions sont requises.

À savoir :

a) Que le ou les buts soient communs entre eux ;
b) Qu’il y ait partage des moyens ;
c) Que des normes soient établies avec répartition des tâches ;
d) Et finalement, qu’il y ait un système de contrôle.

Originellement, le Questionnaire sur le climat dans le groupe (Q.C.G) fut élaboré par Carron, Brawley et Widmeyer (1985) afin de mesurer la cohésion au sein des équipes sportives. Envisagé comme un instrument de mesure générale sur la cohésion plutôt que propre à une situation XY, les sept énoncés qu’il renferme se rattachent à quatre dimensions permettant de déterminer la cohésion apparente du groupe, c’est-à-dire : l’attraction qu’il exerce sur la personne pour des raisons sociales ou liées à la tâche ; les perceptions des membres quant à l’unité que le groupe constitue et, finalement, leurs perceptions quant à l’unité de ce dernier face aux tâches exigées. Le questionnaire regroupe des énoncés positifs et négatifs se rapportant à l’esprit d’équipe et à la participation de la personne face à ce dernier.
Les réponses sont codifiées au moyen d’une échelle de cinq points variant de : entièrement d’accord à pas du tout d’accord. Les valeurs alpha de Cronbach pour les sept énoncés et les quatre concepts du QCG étaient : attraction personnelle - groupe social (ATG-S) (? = 0,64), attraction personnelle - groupe tâche (ATG-T) (? = 0,75), intégration du groupe social (GI-S) (? =0,76) et intégration du groupe tâche (GI-T) (? = 0,70). Pour lesbesoins, l’instrument a été adapté au contexte de la formation des nouveaux agents de correction. Dans une autre étude, Villeneuve et Savoie (inédite à ce jour), il fut appliqué cette fois-ci à un milieu organisationnel avec un coefficient de fiabilité acceptable compris entre 0,67 et 0,83. La norme étant de (? = 0,82).

Le second questionnaire (après participation) renverse l’ordre de conjugaison avec quelques nuances invitant le sujet à répondre entre ce qu’il escomptait et ce qu’il constate au sein du collège. La comparaison des deux tableaux peut (si le questionnaire est consciencieusement rempli) nous donner de bonnes corrélations entre avant et après. Nous retrouverons ce questionnaire pour la période de trois mois, six mois et un an en établissement mais cette fois-ci avec les surveillants correctionnels et non plus les instructeurs.

18) Cohésion sociale initiale et postérieure des agents de correction

Même procédé que les deux précédents questionnaires (instructeurs et surveillants correctionnels). La variance conjuguée est employée pour bien délimiter les réponses et au besoin, les annuler ou les recouper.
 
L’Échelle sur la cohésion sociale des agents de correction a été élaborée pour la présente étude afin de mesurer le degré de loyauté et d’adhérence au groupe que constituent les nouveaux agents de correction. Il comporte 7 énoncés et une échelle de Likert de cinq points variant entre 1 = pas du tout d’accord à 5 = entièrement d’accord.
Encore une fois, le questionnaire est lu avec recul dans le temps et les réponses en graduation varient en conséquence. Opération qui se répète pour les périodes de 3 mois, six mois et un an passé en établissement.

 19) Satisfaction au travail

Période de transition entre un monde dominé par des principes bureaucratiques tel que déjà étudié par Mooney ou Taylor (1911), Riley (1931), Weber (1946) et Fayol (1970), à un univers informatique exigeant de nouvelles logiques organisationnelles, les valeurs, en termes de conduite dans le travail et bien qu’elles puissent revêtir de multiples formes, constituent un ensemble de croyances permettant à l’être humain d’adopter un comportement, une manière d’agir pour la survie et le bien-être du groupe (Griffin, 2001) (Bandura, 1997) (Simmons, Cochran et Blount, 1997) (Walters, 1996) (Rogers, 1991) (Jurik et al., 1987).

Or, dans le monde carcéral, les aspirations personnelles demeurent non seulement limitées au type même de l’organisation (Podsakoff, MacKenzie et Bommer, 1996) mais la culture organisationnelle du SCC ne repose pas sur la maximisation d’un produit ou de sa concurrence sur le marché boursier. Domaine de la justice qui, comme bien d’autres, ne l’empêche pas de drainer ses aléas d’insatisfactions quant à la nature de certaines tâches à accomplir et qui, par leur répétition, engendre inévitablement des désillusions (Phillips et McConnell, 1996) (Lemire, 1995) (Regoli, Poole et Lotz, 1981) (Karlinsky, 1979). Pour n’en dénombrer que quelques-uns, mentionnons le manque d’autonomie allié au roulement du personnel, toutes catégories confondues (Brenton, 1991) ; un détachement graduel vis-à-vis des fonctions à accomplir puis, petit à petit, envers l’organisation elle-même (Lambert, Barton et Hogan, 1999) (Agho, Price et Mueler, 1992) (Raelin, 1985) ; un plan de carrière limitée doublé d’une absence de reconnaissance (Slate et Vogel, 1997) (Goss, 1991) (Blau, Light et Chamlin, 1986) ; des conditions de travail qui ne sont pas sans se répercuter à leur tour sur la vie familiale (Grant, 1995) (Muirhead, 1994) ; des sentiments d’inégalité dans les rapports avec d’autres professionnels (Fox et Stinchcomb, 1994) (Reisig et Lovrich, 1998) ; une tension au travail qui n’est jamais la même, avec ses réactions et ses conséquences à moyen et long terme (Grossi et Berg, 1991) (Cheek et Miller, 1983) ; une bureaucratisation administrative à étages dont l’hégémonie demeure trop souvent liée à la direction en place (Gordon, 1999) (Breed, 1998) (Pogrebin et Atkins, 1982) ; sans oublier un cadre spatial de promiscuité unique en son genre (De Coninck et Loodts, 1991) (Hepburn et Crepin, 1984).

Si le collège du personnel constitue en soi le développement des connaissances dans un domaine précis (plus de 95 modules d’apprentissage répartis sur 13 semaines) l’organisation ramène la personne à d’autres réalités : celles du terrain pour une année complète.

Prise de conscience, routine, visibilité de certaines carences hiérarchiques, avancement restreint, conflit de générations, abandons des uns ou cynisme des autres, outils de travail reliés à une plus grande technologie, plusieurs chercheurs se sont posés la question à savoir si oui ou non il pouvait y avoir un lien de causalité entre la scolarisation de type universitaire et un mécontentement relié au manque d’opportunité amenant la personne à une rapide démobilisation et ce, à défaut de trouver un autre emploi ? (Patenaude, 2001) (Cullen et al., 1993) (Stohr, Self et Lovrich, 1992).

Question à double tranchant, les personnes détenant un diplôme universitaire s’attendent en effet à voir leur profession reconnue, cherchant par le fait même à aller de l’avant en utilisant toutes les ressources disponibles. Ces mêmes auteurs écrivent que l’université néglige souvent son rôle en laissant croire que la personne pratiquera sa spécialité dans un monde idéalisé, un monde plein de défis, avec des ressources illimitées et des supérieurs hiérarchiques qui valoriseront les compétences selon les réalisations effectuées au fil du temps. Résultat, déçus de n’avoir pu contribuer à l’organisation, certains en viendront à consolider cette sous-culture en y apportant leur contribution et leur savoir (Guérin, Carrière et Wills, 1999).

À l’instar de plusieurs recherches dans des domaines parallèles tels que celui de la police (Dantzker et Kubin, 1998) (Dantzker, 1993), l’Échelle de satisfaction au travail de Warr, Cook et Wall (1979) a été choisie pour mesurer le degré auquel les répondants se disent satisfaits de leur emploi. L’instrument comportant 16 énoncés sertis d’une échelle de Likert à sept points : 1 = pas du tout d’accord à 7 = entièrement d’accord, fut appliqué antérieurement dans deux études auprès de travailleurs manuels.
Trois sous-échelles la composent, à savoir : la satisfaction extrinsèque, la satisfaction intrinsèque et la satisfaction globale. En tenant compte de ces trois composantes de l’employabilité, il est possible d’indiquer le niveau de satisfaction au travail. Pour leur échelle, ces auteurs ont signalé un coefficient alpha de Cronbach (? = 0,86) et les coefficients alpha suivants pour les sous-échelles : satisfaction extrinsèque (? = 0,74 et 0,78) ; satisfaction intrinsèque (? = 0,79 et 0,85) ; satisfaction globale (? = 0,80 et 0,82). Enfin, les deux études ont produit respectivement des moyennes de 69,86 et 70,86 et des écarts types de 14,18 et 16,02.

20) Stress au travail

Depuis la découverte de ce phénomène à la fois biologique et psychologique au milieu des années 1930 et que l’on doit à un chercheur canadien, Hans Selye, des centaines d’articles foisonnent annuellement sur ce sujet de plus en plus prégnant au cœur de notre société. Afin de mieux nous situer dans le contexte de notre objet de recherche et éviter ainsi certaines méprises les plus courantes, arrêtons-nous ici quelques instants.

Souvent considéré comme un anglicisme et que certains préféreront aux mots tension, contrainte ou réaction situationnelle d’alerte se définissant par un état physique et émotionnel d’épuisement dont l’intensité varie en fonction d’un événement donné, eh bien ! ce mot tire son origine étymologique du français estrece. Mot qui, littéralement, signifie « étroitesse » ou « oppression » et dont la racine latine stringere nous renvoie au verbe « serrer ». Par extension, on le retrouvera dans la langue anglaise au XVI siècle (Légeron, 2001). Mot surexploité et que l’on amalgame trop souvent avec un état dépressif ou une dépression nerveuse (Neveu, 1995) (Huckabee, 1992) (Black, 1981).

Lorsque nous abordons la notion de stress ayant trait au milieu de travail, émergent une constante étiologique se rapportant à l’organisation du travail en lui-même et une dominante avec ses nombreux concepts d’insatisfaction, de routine, de fatigue et d’ennui reliés directement à la répétition quotidienne des tâches à effectuer (Dejours, ibid) (Triplett et Mullings, 1997). Trois phases chronologiques la composent :

1) L’alerte. Période qui se définit par un environnement nouveau ou inhabituel et qui constitue une réponse à un stimulus d’urgence ;

2) Advenant que la situation donnée perdure, l’individu finit par adopter une accoutumance. Nous parlons ici d’habituation ;

3) L’habituation finit par devenir épuisante à la fois sur le plan physiologique et à la fois sur le plan psychique. C’est la phase d’épuisement.

Tout comme pour le système immunitaire, le stress est une réaction normale d’avertissement physique, produite par les glandes surrénales et dont la présence est de réagir à une situation extérieure. Devant un événement jugé nouveau, inconnu ou menaçant, l’état de stress permet à l’individu de composer avec ce qu’il ressent ou pressent, que cela soit de nature positive ou négative (Légeron, ibid) (Pépin, 1999) (Boucher, 1997). De même que pour l’animal placé devant une situation de stress, l’oxygénation de l’organisme augmente et à son tour présente différents symptômes allant de l’accélération de la fréquence cardiaque à des troubles digestifs (Cohen et Williamson, 1991).

Somme toute, il n’y a pas vraiment de bon ni de mauvais stress. Toutefois, au-delà d’un certain stade, trois types d’émotion entreront en ligne de compte : tout ce qui est anxiogène telle que la dépression ; la colère et puis finalement, l’agressivité. Si l’on ne tient pas compte de cette dynamique sous prétexte que la personne ne doit pas se laisser aller à ses émotions sous la pression du groupe auquel elle appartient, qu’elle en ignore les signes avant-coureurs ou que par devoir professionnel et par peur des retombées, elle craint d’en faire part, cela peut avoir à courte ou moyenne échéance, de sérieuses répercussions sur son équilibre psychologique. Résultat : 1/3 des travailleurs Nord Américains se trouve touché par le phénomène du stress (Fischer, 2001). Ce qui engendre inévitablement des maladies avec pour impact socio-économique, l’absentéisme (Jauvin et al., 2003) (Malenfant et al., 2001) (Swinnem, Moors et Govaert, 1994) (Shamir et Drory, 1982). Un absentéisme qui permet de fuir ou de contrôler à sa façon le stress au travail (Lambert, 2001) (Smulders et Nijhuis,1999) (Venne, 1997) (Greene et Nowack, 1995) (Blau et Boal, 1989).

En parallèle, des études empiriques sur la question du stress et la consommation de tabac démontrent également que son niveau est nettement plus élevé chez les consommateurs que chez ceux qui ne fument pas (Parrott, ibid) (Compernolle, 1994). Variable étudiée dans le présent questionnaire dans Santé et mode de vie sur une période de quinze mois.

Situation dangereuse et conditions de travail à risques sur les chantiers de construction ou dans les usines, l’année 1999 au Canada, aura été marquée par un total de 622 accidents mortels et 298 pertes d’un membre (Les accidents de travail au Canada (1995-1999) et leurs coûts - Développement des ressources humaines, Canada, 2003). Comptabilité macabre sur lequel ne figure pourtant aucun agent de correction.

Contrairement à certaines catégories d’employés telles que les chauffeurs de taxi, le personnel des services de santé ou encore les enseignants, les agents de correction ne figurent pas non plus sur la liste des professions les plus exposées au stress et à la violence (Cunningham et al., 2003) (Organisation internationale du Travail, 1998). Certes, les tensions liées au monde carcéral sont omniprésentes mais elles demeurent inhérentes à une réalité propre aux milieux correctionnels (Abdennur, 2000) (Schaufeli et Peeters, 2000) (De Coninck et Loodts, 1999). À titre de simple comparaison, le personnel infirmier aux prises avec un patient récalcitrant, agressif, voir même violent, a pour fonction première de soigner cette personne. Ce personnel travaille dans un endroit de soin nécessitant une prise en charge liée à un besoin résultant d’une maladie ou d’un accident. Il n’est pas du tout formé pour réagir à l’agression tant physique que verbale. Ce qui n’est pas le cas avec celui d’un établissement carcéral. Certes, cela ne minimise en rien la violence ni l’état de tension qui prévaut au sein des institutions pénitentiaires mais ils font partie d’un cadre de travail qui leur est propre. La formation professionnelle, les infrastructures, la logistique, les opérations politiques et correctionnelles mises en place sont clairement établies pour en parer les effets (O’Donnell et Stephens, 2001) (Launay et Fielding, 1989) (Härenstam et Palm,1988) (Gerstein, Topp et Correll, 1987) (Dignam, Barrera et West, 1986).

La prison, au même titre que toute institution de type fonctionnaliste (hospices pour personnes âgées, cloîtres, hôpitaux psychiatriques, casernes), présente un mode d’existence contenu à l’intérieur d’un périmètre fermé. Perte de repère identitaire, absence d’espace personnel et d’intimité (aucun bureau mais des contrôles), tout se déroule au même endroit, selon un schéma déterminé, organisé d’après des règles très strictes. Lesquelles excluent toute initiative ou autonomie personnelle. Fonctionnaliste aussi parce que l’organisation carcérale est conçue pour éviter les conflits mais en cherchant à les éviter ou à les contrôler, elle n’est pas non plus sans en créer d’autres (Fagan, 2003) (Johnson, 2002) (Terrill, 1999) (Wright, 1999) (Latullipe, 1995) (Tom Liou, 1995) (Cohn, 1991) (Walters, 1991) (Breen, 1986).

Le pénitencier ou la prison n’est pas une zone de transition comme c’est le cas avec la surveillance communautaire mais bel et bien un lieu d’enfermement et par le fait même, d’inertie. Une inertie qui influence l’ensemble des comportements et attitudes du personnel en place. Il est difficile de ne pas reconnaître que l’environnement physique des lieux n’a pas d’impact sur le personnel mais que dire alors de la clientèle ? Aucune règle de proxémie, ces fameuses lois spatiales qui précisent la distance physique (proximité ou éloignement) dans les relations quotidiennes avec autrui (Savicki, Cooley et Gjesvold, 2003) (Demonchy, 2000) (Froment, ibid) (Hall, 1959). Seymourd (1980) parle de déterminisme environnemental laissant ses empreintes sensorielles sur tous et chacun.

Lié à des situations tant internes qu’externes et si on compare les données statistiques, l’anticipation d’un événement et sa perception sensorielle demeure la principale source de stress pour l’ensemble du personnel œuvrant en milieu carcéral (Tellier et Robinson, ibid) (Brodsky, 1982) (Roache, 1982). Cette perception à la fois subjective, diffuse et temporelle, se trouve intimement liée au vécu de la personne, à son âge, son statut, son sexe, sa capacité d’y faire face dans un environnement artificiel, toujours sous tension.

Anticipation ou remémoration d’un événement considéré comme facteur de stress, le simple fait d’être exposé à longueur d’année à ce que certains auteurs américains décrivent communément comme étant une : "Experience and compassion fatigue unwanted consequence of working with suffering people" peut amener la personne à une plus grande vulnérabilité face au stress (Digham et Thomas, 1996) (Figley, 1995) (Kassam-Adam, 1995). Entrent alors en action divers mécanismes de défense mais là, n’est pas notre propos.

D’ordre multiple, les effets du stress chez les membres du personnel, toutes catégories confondues, sont loin d’être homogènes. Le rôle, les fonctions, l’imputabilité, la prise en charge, les échéanciers, le pouvoir de recommandation ou de non-recommandation ainsi que l’absence de toute formation sécuritaire, placent l’agent de libération conditionnelle dans le groupe le plus exposé au stress (Slate, Wells et Johnson, 2003) (Wozniak, 2002) (Brown, 1987) (Whitehead, 1987).

Stress résultant d’une situation particulière ou stress par anticipation, le personnel enseignant en milieu carcéral présente également des caractéristiques qui lui sont propres : configuration et exiguïté des lieux qui l’isolent en permanence, accès non autorisé au profil général des détenus qui leurs sont assignés puis problèmes de discipline (Tewksbury, 1993) (Belcastro, Gold et Grant, 1982).

Promiscuité obligée, méfiance mutuelle, actions réactions, anticipation d’une situation à risques, déprivation (Maahs et Pratt, 2001), quelle que soit la profession exercée en milieu carcéral, il n’en demeure pas moins que le panoptique demeure véritablement l’expression architecturale de la conscience morale personnifiée à travers celle de l’agent de correction (Gennardo di, 1975). Non, dans le milieu carcéral, il n’y a pas de décibels liés à de la machinerie lourde ni de production à la chaîne mais tout simplement des hommes et des femmes confrontés en permanence à un environnement de pouvoir, de rapports de force, de suspicion, de peurs liées aux risques réels, présumés ou imagés et à cet effet, il serait tendancieux de vouloir établir certains faits en fonction d’une littérature pour le moins contradictoire et extraite des mêmes banques de données. Pour ne citer que quelques exemples, prenons le cas du stress via le niveau de sécurité de l’établissement. Pour Lasky, Gordon et Sreballus (1986), non seulement cette donnée n’entre pas de façon significative dans l’analyse du stress mais la fatigue physique n’a jamais été un critère descriptif de surmenage chez les agents de correction (Maslach et Jackson, 1981). Pour Masclet et Mineure (1999), Hurst et Hurst (1997) Gross et al., (1994) ainsi que pour Patterson (1992), une corrélation négative prévaudrait cependant entre le stress et la faible estime de soi liée à la profession (effet de dépersonnalisation) et ce, quel que soit le sexe de la personne. Quant à Tellier et Robinson (ibid) dans un tableau générique regroupant 5 variables prédisposantes au stress chez les agents de correction, la perception de la dangerosité ressentie à l’encontre des détenus demeure la plus prégnante.

Les agents plus âgés seraient également moins touchés par ce phénomène que les plus jeunes. L’explication plausible ? Le rôle statique qui prévalait encore jusqu’à récemment, exigeait moins de la personne que celui qui allie aujourd’hui sécurité et relation d’aide, contrôle et empathie.

Pour d’autres et selon des recherches analogues menées aux États Unis au milieu des années 80, ce sont dans les institutions à sécurité maximale que le changement de pression et de tension artérielle serait le plus significatif (Ostfeld, Kasl et D’Atri, 1987). Pour corroborer ces dires, Härenstam et Palm (ibid) (Long et al., 1986) ont pu noter un taux plus élevé de maladies coronariennes, de haute pression et d’ulcères que chez la moyenne des autres employés de justice. Cheek (1984) note une courbe de vie chez les agents de correction à 59 ans, soit 16 années de moins que la moyenne nationale. Pour les auteurs Finn (2000) (Cheek et Miller, ibid), le taux de divorces, d’alcoolisme et de suicides y serait également plus important.
La sécurité périmétrique reposant sur des dispositifs techniques a beau avoir remplacé les miradors, la prison demeure ce qu’elle a toujours été et aucun outil, même le plus perfectionné, ne saurait remplacer l’être humain face à ses semblables (Griffiths et Cunningham, 2000) (Pollak et Sigler, 1998) (Lindquist et Whithead, 1986).

L’Échelle de stress au travail de Parker et Decotis (1983) a été la source de ce questionnaire. Comme échantillonnage, ces deux auteurs ont étudié des responsables œuvrant dans le domaine de la restauration en divisant le questionnaire en 12 énoncés répartis sur deux composantes : l’angoisse et le manque de temps alloué au travail. Une échelle de Likert à sept points allant de 1= pas du tout d’accord à 7 = entièrement d’accord fut employée. La composante du manque de temps a produit un coefficient alpha de (? = 0,86) et l’angoisse, de (? = 0,74). 

Ce qui justifie le choix de cet instrument, tient au seul fait qu’il a été utilisé par Bazemore et Dicker (1994) dans leur étude sur les intervenants auprès des jeunes délinquants. Le tout, avec un résultat d’une moyenne de 30,05, un écart type de 11,65 et un coefficient alpha de (? =0,90). Bazemore, Dicker et Al-Gadheeb (1994) l’ont également utilisé dans leur étude sur l’orientation punitive des intervenants et des variables influençant ces dernières. 

21) Conflit dans le rôle

Endémiques, sujet d’une grande attention depuis les années soixante, quelles que soient leurs natures (conflits personnels, conflits de groupes, conflits organisationnels internes ou externes), les conflits se retrouvent au sein de toutes les organisations tant privées que gouvernementales (Klofas, Stojkovic et Kalinich, 1990). Conflits qui ne sont pas sans avoir leurs effets contagieux à travers toutes les strates de l’organisation. Dans la théorie du rôle en psychologie sociale et organisationnelle, les contradictions comportementales et attitudinales d’une personne sont très souvent sources de tensions et d’insatisfactions accumulées (Israel et al., 1989) (Maslach et Jackson, ibid) (Poole et Rigoli, 1981) (Hepburn et Albonetti, 1980), ce qui amène cette dernière à être non seulement moins efficace mais également moins engagée vis-à-vis l’organisation (La Van et Banner, ibid) (Jacobs et Grear, 1980).

En ce qui nous concerne, derrière l’image carcérale empreinte d’un apparent immobilisme et à bien des égards antinomiques, nous retrouvons une répartition des tâches professionnelles, une structure hiérarchique, des divisions et une ambiguïté de la notion de conflit de rôles échelonnées ici à travers vingt-neuf questions liées aux interactions entre l’exécution instrumentale du travail et les exigences qui y sont directement reliées. Notion qui désigne aussi les dimensions d’accord et de désaccord, de compatibilité et d’incompatibilité entre les exigences quant au rôle de la personne au sein d’une structure organisationnelle. L’accord et la compatibilité sont examinés par rapport à un ensemble de normes et de conditions qui nuisent à l’exercice du rôle (Wanous, Reichers et Malik, 1984).

En milieu carcéral, les conflits liés aux rôles sont de quatre ordres :

1) Le climat de tension régnant entre les membres du personnel et la population détenue puis en sous-groupes à l’intérieur même de ces deux configurations (Cornelius, 2001) (Regoli, Poole et Schrink, 1979) ;

2) L’imprévisibilité des situations qui peuvent à leur tour avoir des réactions en chaîne (Christian, 1999) (Ben-Zur et Breznitz, 1991) ;

3) Les effets pervers provoqués par les rapports d’infraction puisque c’est l’application de la discipline et des règles qui régit l’institution (Krommenacker, ibid) (Mary, 1989) ;

4) La croyance et la non-croyance dans la relation d’aide (Troy, Wortley et Stewart, 2003) (Josi et Sechrest, 1998)

Les questions présentent un inversement syntaxique obligeant le répondant à bien graduer sa réponse. Plusieurs d’entre-elles sous-tendent un aspect négatif dans la formulation même de la phrase et il appartient au répondant d’en rectifier le sens par la gradation qui lui en est offert.

L’échelle comporte 29 énoncés dont 14 portent sur l’ambiguïté dans le rôle. À savoir : les numéros 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 19, 21, 23, 25, 27, 29 ; et 15 sur le conflit de rôle pour les numéros 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 18, 20, 22, 24, 26, 28. Les personnes participantes sont invitées à indiquer la mesure dans laquelle la situation existe au moyen d’une échelle à sept points allant de pas du tout d’accord à entièrement d’accord.
 
22) Soutien des supérieurs immédiats

Six (6) questions avec une phraséologie liée non plus aux instructeurs mais aux superviseurs puisque la suite du questionnaire établit la jonction entre le collège du personnel et les premiers mois passés en établissement. Nous mesurons ici l’implication existante entre ce que la personne a appris et ce qu’elle applique au contact de sa nouvelle réalité. Cette sphère risque de nous amener à certains constats entre la formation initiale de la personne et ses toutes premières réactions liées à son affectation en établissement.

Ce dernier thème correspond à une mesure dans laquelle une personne a le sentiment d’être appuyée par ses supérieurs hiérarchiques, d’être encouragée voir motivée tout en recevant l’aide nécessaire face à d’éventuels conflits (Slate, Vogel et Johnson, 2001) (Dollard et Winefield, 1998) (Van Voorhis et al., 1991). 

Pour mesurer ces multiples aspects organisationnels, nous avons choisi l’Échelle du soutien des supérieurs immédiats utilisée par Van Voorhis, Cullen, Link et Wolfe (1991) puis, par Cullen, Link, Wolfe et Frank (ibid) dans leurs études portant sur les agents de correction. L’échelle comporte six énoncés ayant trait à la conduite des supérieurs immédiats envers leurs répondants et leurs confrères de travail. Dans les deux études susmentionnées, le soutien des supérieurs hiérarchiques immédiats faisait partie de la catégorie générale des facteurs d’adaptation. Les auteurs ont ainsi défini ces derniers comme étant une ressource pouvant aider la personne à résister aux facteurs de tension éventuelle (stress) ou à les surmonter dans son milieu de travail (Wahler et Gendreau, 1990) (Cullen et al., 1985). Cela vient appuyer la notion selon laquelle il est important d’évaluer la relation d’employés subalternes à employés supérieurs dans le contexte correctionnel. Le répondant doit utiliser une échelle de réponse Likert à sept points allant de : 1 = pas du tout d’accord à 7 = entièrement d’accord.

Les résultats de l’étude effectuée par Cullen, Link, Wolfe et Frank (ibid) sur les agents de correction ont pu produire un coefficient alpha de (? = 0,82), lequel traduit un niveau élevé de fiabilité. Dans une troisième étude basée sur cette même échelle mais qui porte cette fois-ci sur des policiers, (Tom Liou, 1995) (Cullen et al., 1985) ont aussi prouvé la grande fiabilité de cet instrument de mesure puisqu’ils ont obtenu un coefficient alpha de (? = 0,81). De plus, bien qu’une grande fiabilité soit exigée pour l’utilisation de cet outil, sa validité constitue également une constatation particulièrement importante étant donné que cette qualité est plus difficile à quantifier. Cette échelle produit des résultats analogues pour les deux professions susmentionnées, à savoir : agents de correction et policiers. Ces faits établis servent aussi à appuyer non seulement sa fiabilité, mais également sa validité.

Répartition des participants selon les régions

Atlantique 22 (9%)
Québec 59 (24%)
Ontario 95 (38%)
Prairies 29 (11%)
Pacifique 44 (18%)
Total N = 249